Inklusiver Arbeitsmarkt: Gewinn für Wettbewerbsfähigkeit

„Das Inklusionsverständnis der Arbeitgebenden orientiert sich viel zu häufig immer noch an den Teilhabebeeinträchtigungen der Menschen und wie man sie ‚fit für den Job‘ machen kann. Wir müssen aber vielmehr dafür sorgen, dass die Arbeitsplätze entsprechend fit gemacht werden, damit Menschen mit Behinderung ihre Potenziale einbringen und wir damit alle gemeinsam einen wichtigen Schritt zur Bekämpfung des Fachkräftemangels leisten können“, stellte der dbb Bundesvorsitzende Ulrich Silberbach zum Auftakt des 5. dbb Forum Inklusion und Teilhabe am 24. April 2023 in Berlin klar.

Mit einer Integration von Teilhabebeeinträchtigten in den ersten Arbeitsmarkt sei es nicht getan, „wir brauchen eine weitgehende Inklusion“, so Silberbach. Öffentliche, insbesondere aber auch private Arbeitgeber müssten noch stärker motiviert werden, vermehrt Menschen mit Behinderung einzustellen, „denn sie tragen mit ihren Fähigkeiten zum Unternehmenserfolg bei, wenn sie auf dem passenden Arbeitsplatz eingesetzt werden. Als Teil des Diversity-Managements in den Betrieben und Dienststellen sind die Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ein Gewinn für die Wettbewerbsfähigkeit und die Unternehmenskultur“, argumentierte der dbb Chef. Vor diesem Hintergrund sei der Anfang März erstmals im Bundestag beratene Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts zwar in Teilen zu begrüßen. „Insbesondere die vom dbb geforderte Erhöhung der Ausgleichsabgaben für Arbeitgebende, die trotz Beschäftigungspflicht keinen einzigen schwerbehinderten Menschen beschäftigen, sollten für stärkere Beschäftigungsanreize sorgen. Ein Fehler ist es jedoch, dass künftig kein Bußgeld mehr verhängt werden können soll. Das birgt die Gefahr, dass Arbeitgebende sich von der Verpflichtung und gesellschaftlichen Aufgabe, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen, freikaufen können“, warnte Silberbach, denn von den etwa 173.000 Unternehmen in Deutschland, die gesetzlich verpflichtet sind, mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze an Menschen mit Behinderung zu vergeben, kämen nur 40 Prozent dieser Verpflichtung nach. Hier müsse der Gesetzgeber dringend nachbessern, ebenso wie bei der im Koalitionsvertrag vereinbarten qualitativen und quantitativen Stärkung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) im Sinne der betroffenen Beschäftigten.

Mit Blick auf den digitalen Wandel der Arbeitswelt betonte Silberbach, dass die Digitalisierung nicht die alleinige Antwort auf die Frage der Inklusion von Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt sein dürfe. „Freilich eröffnen sich dadurch neue Chancen auf Beschäftigung für Menschen mit Behinderung. Digitale Technologien wie beispielsweise computergesteuerte Assistenz- und Tutorensysteme können neue Beschäftigungsfelder erschließen. Will man die Digitalisierung der Arbeitswelt aber tatsächlich als Treiber für eine stärkere Inklusion und Teilhabe am Arbeitsleben verstehen, müssen beeinträchtigungssensible Personalpolitik und Führung zwingend Anwendung finden. Alle Chancen und Risiken durch die Veränderung der Arbeitswelt aufgrund von Digitalisierung sind zu berücksichtigen, insbesondere auch die Vermeidung sozialer Isolation, die etwa durch eine Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Homeoffice entstehen kann. Digitalisierung ist erst dann ein Gewinn, wenn sie für alle Kolleginnen und Kollegen wirklich zu einer Arbeitserleichterung führt und damit Personalressourcen für andere Aufgaben frei werden. Barrierefreie IT muss zwingend mitgedacht werden“, so Silberbach.