Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist das zentrale deutsche Antidiskriminierungsgesetz. Es wurde am 14. August 2006 verabschiedet und trat am 18. August 2006 in Kraft. Erstmals wurde damit der Schutz vor Diskriminierung in Deutschland umfassend gesetzlich geregelt – insbesondere in der Arbeitswelt, aber auch bei Alltagsgeschäften und im Zivilrecht. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen etwa wegen Geschlechts, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexueller Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Nach Jahren der Kritik an Schutzlücken und Durchsetzungsdefiziten wurde das Gesetz mehrfach angepasst; die erste inhaltlich größere Reform steht mit dem 2026 vorgelegten Zweiten Gesetz zur Änderung des AGG nun erneut im politischen Fokus.
Die Modernisierung des AGG ist richtig und notwendig. Die Lebensrealität von Frauen muss dabei konsequent berücksichtigt werden – analog wie digital.
„Wir begrüßen ausdrücklich, dass die Bundesregierung den Diskriminierungsschutz modernisieren und Betroffene künftig besser unterstützen will“, betonte Milanie Kreutz, Vorsitzende der dbb bundesfrauenvertretung und stellv. dbb-Bundesvorsitzende, am 7. Mai 2026. „Die verlängerten Fristen und die Stärkung der Antidiskriminierungsstelle sind wichtige Schritte zu mehr Rechtsschutz im Alltag und Berufsleben.“ Auch die stärkere Berücksichtigung von Schwangerschaft und Mutterschaft sei überfällig.
Fürsorgeverantwortung muss Diskriminierungsmerkmal werden
Allerdings bleibe der Gesetzentwurf an einer entscheidenden Stelle stehen: „Wer Fürsorgeverantwortung übernimmt, erlebt im Erwerbsleben weiterhin massive Benachteiligungen“, erklärte Kreutz. „Carearbeit darf kein Karrierehemmnis sein. Fürsorgeverantwortung muss deshalb ausdrücklich als Diskriminierungsmerkmal in den Schutzkatalog des AGG aufgenommen werden.“
Die Realität vieler Frauen zeigt das deutlich: Wer etwa wegen der Pflege der Mutter vorübergehend die Arbeitszeit reduziert, wird bei Fortbildungen, Beförderungen oder Führungsaufgaben oft nicht mehr berücksichtigt. Wer Abendtermine wegen der Kinderbetreuung ablehnt, gilt schnell als „weniger engagiert“. Auch Männer erleben Benachteiligungen, wenn sie familiäre Verantwortung übernehmen – etwa wenn Vätern nach längerer Elternzeit Führungsverantwortung abgesprochen oder sie bei Beförderungen wegen angeblich mangelnder Verfügbarkeit übergangen werden. Kreutz kritisierte: „Das sind strukturelle Benachteiligungen, die endlich auch als solche benannt werden müssen.“
Gleichstellung darf nicht im Algorithmus verloren gehen
Kreutz weiter: „Der Gesetzentwurf bleibt auch hinter den Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt zurück. Künstliche Intelligenz und automatisierte Entscheidungssysteme entscheiden zunehmend über Bewerbungen, Beförderungen und Leistungsbewertungen. Werden sie mit diskriminierenden Datensätzen trainiert, reproduzieren und verstärken sie bestehende Ungleichheiten.“
Gerade Frauen laufen Gefahr, durch algorithmische Entscheidungen unsichtbar benachteiligt zu werden. Wer wegen Teilzeit, Familienphasen oder unterbrochener Erwerbsbiografien von den Datenmustern abweicht, wird von automatisierten Systemen schnell schlechter bewertet. „Das ist keine neutrale Technologie, sondern kann digitale Diskriminierung mit scheinbarer Objektivität verschleiern“, kritisierte Kreutz. „Deshalb braucht es verbindliche Schutzmechanismen gegen Diskriminierung durch Künstliche Intelligenz. Gleichstellung darf nicht im Algorithmus verloren gehen.“
